Inicio Derecho laboral Despidos
Puede que, como trabajador, alguna vez te hayas preguntado: ¿qué plazo tengo para reclamar si me despiden? El plazo del que dispondrías para reclamar contra un despido sería de veinte días hábiles, plazo llamado de caducidad automática, y que empezaría a contar a partir del día siguiente a aquél en que se produjese el referido despido, salvo que éste iniciase sus efectos en una fecha posterior en cuyo caso empezaría a contar a partir del día siguiente a la referida fecha.
Dicho de otro modo, el trabajador podrá reclamar desde el mismo momento en que tenga conocimiento de la voluntad por parte del empresario de dar por rescindido el contrato, incluso aunque la comunicación por parte de la empresa haya resultado infructuosa.
No esperes y contáctanos cuanto antes para iniciar el proceso ya que
¿Y si el despido no se ha producido por escrito? En tal caso, el trabajador deberá impugnarlo de cara a poder acceder con posterioridad a la prestación por desempleo, de lo contrario, llegado el momento, no podrá acreditar que se encuentra en situación legal de desempleo.
Llegados a este punto, es importante hablar del peso que, en este tipo de supuestos, tiene la Jurisprudencia, la cual establece que se debe presumir la voluntad por parte de la empresa de dar por rescindido el contrato desde el mismo momento en que se produzca una situación de impago retributivo que vaya acompañada de inactividad laboral.
REAL DECRETO LEY 8/2020 ERTES
Debido a la pandemia del Coronavirus, se ha aprobado el Real Decreto Ley 8/2020 para, entre otras medidas, mitigar todos los impactos laborales que produce el gran parón de las cadenas de producción y de las medidas de confinamiento durante esta crisis sanitaria.
Desde que se instauró el sistema de alarma en España, las empresas han utilizado el mecanismo del ERTE para suspender sus contratos de trabajo con los trabajadores. Por el gran colapso producido de ERTES y despidos, el Gobierno hace unos días decidió impedir que las empresas, durante el período de pandemia, despidieran a más trabajadores, instaurando un permiso retribuido durante quince días para los trabajos no esenciales, permitiendo así que el trabajador pueda percibir su salario sin tener que ir a trabajar. En esta sección vamos a explicar todos los impactos, derechos y consecuencias de los trabajadores durante el Covid-19 y los ERTES.
Carácter Preferente del Teletrabajo: se ha establecido que las empresas tienen que garantizar el teletrabajo a los trabajadores de su plantilla, siempre que sea posible antes que producir un ERTE.
Estas medidas pueden ser acordadas de manera individual o colectivamente siempre y cuando no supongan una reducción de derechos ni de costes para los trabajadores. Reducción de la jornada de trabajo: uno de los problemas que ha producido el coronavirus es la adaptación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores. Hay personas que ante esta pandemia se han encontrado con la situación de tener que cuidar de un familiar de manera directa y personal o que tienen que cuidar de manera exclusiva de sus hijos porque no tienen que acudir al colegio. En estos supuestos se pueden solicitar permisos para conciliar la vida laboral y familiar pudiendo adaptar la jornada de trabajo sin reducir el salario o incluso reducir el 100% de la jornada de trabajo. Para ello, el trabajador tendrá que justificar la necesidad de la medida en su situación concreta y establecer los términos precisos que solicita.
Percibo de la prestación por desempleo. En el caso de que una empresa haya notificado al trabajador un ERTE, independientemente de la causa por la que se haya producido y del período mínimo de cotización que posea el trabajador, se podrá cobrar la prestación y no se computará a los efectos de una prestación posterior, es decir que no se consume este paro. Percibiendo la prestación por desempleo hasta la finalización de la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada.
El ERTE es un expediente de regulación de empleo pero temporal. Lo que produce es la suspensión del contrato de trabajo y la extinción de la relación laboral temporalmente. Cuando se supere la pandemia del coronavirus, el trabajador volverá a su puesto de trabajo en las mismas condiciones.
Los ERTES pueden producirse por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción o por causa mayor temporal. En este último caso, esta causa deberá ser constatada por la autoridad laboral competente con el procedimiento tramitado conforme normativa.
En el resto de nuestra sección de derecho laboral iremos informando de las novedades acerca de las medidas laborales durante la pandemia, así como artículos en los que se detallen más los derechos de los trabajadores durante esta situación.
El trabajador podrá reclamar desde el mismo momento en que tenga conocimiento de la voluntad por parte del empresario
No obstante, es necesario señalar que, el precitado plazo de caducidad, se verá interrumpido cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Que se presente una solicitud de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Reanudándose el cómputo, al día siguiente de haberse intentado dicha Conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado la misma desde que se presentó la solicitud.
Que se interponga una Reclamación Previa, trámite necesario si lo que se quiere es demandar al Estado, a una Comunidad Autónoma, a una Corporación Local, o a un Organismo Dependiente. Reanudándose el cómputo, al día siguiente de la resolución, o de la fecha en que debió quedar resuelta, o lo que es lo mismo, un mes desde la presentación sin que se haya recibido la notificación de la resolución.
Que se haya suscrito un Compromiso Arbitral conforme a lo establecido, ya sea en un Acuerdo Interprofesional o en el Convenio Colectivo correspondiente.
Que el trabajador haya solicitado la designación de un abogado del Turno de Oficio, reanudándose el cómputo una vez que dicha designación haya tenido lugar.
Además, de cara a contabilizar el ya citado plazo de caducidad, es importante descontar los días considerados inhábiles en la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se deba ejercitar la acción, teniendo en cuenta, que, en todo caso, a los efectos de impugnación de un despido, el mes de agosto será hábil.
Una vez aclarado el tema de los plazos, es imprescindible tener claro que, para poder interponer una Demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, es obligatorio haber agotado antes la vía administrativa. ¿Cómo? Muy sencillo, presentando una solicitud de Conciliación.
Dicha obligatoriedad, viene determinada por lo establecido en la Ley, tratándose, por consiguiente, el intento de celebración del Acto de Conciliación, de un requisito previo e imprescindible
En cualquier caso, el referido Acto de Conciliación se promueve a través del documento denominado Papeleta de Conciliación. Siendo necesario aportar, junto a sus documentos pertinentes, tantas copias como partes interesadas haya; debiendo figurar en cada una de ellas una serie de datos, tales como:
Esto último, es muy importante, ya que los hechos que se expongan en la Papeleta de Conciliación, deberán ser respetados (en caso de que no se logre alcanzar un acuerdo), en la Demanda que se presente con posterioridad, razón por la cual, resulta muy importante que el trabajador pueda contar con abogados especialistas en la materia, de cara a que tenga la oportunidad de ser orientado y asistido desde el mismo momento en el que se plantee iniciar un procedimiento de este tipo.
Pero, ¿y si no comparece el trabajador al Acto de Conciliación? Se entenderá que ha desistido de su intento de Conciliación, y tendrá como consecuencia directa la no interrupción del plazo de caducidad.
¿Y si es la empresa la que no comparece? Se entenderá que la Conciliación se ha celebrado sin efecto, pudiendo dar lugar, llegado el caso, a la imposición de una multa por parte del Juez.
Por último, cabe recordar que, todo acuerdo alcanzado en el Acto de Conciliación tiene fuerza ejecutiva entre los intervinientes, pudiendo hacerse efectivo su cumplimiento ante el Juzgado de lo Social.
En definitiva, si te han despedido y no estás conforme, si no compartes las alegaciones manifestadas por la empresa, si crees que es posible alcanzar un acuerdo con la misma, o si, por el contrario, piensas que tu caso llegará hasta los tribunales, lo más importante es que no dejes que la incertidumbre se apodere de ti. Acude a nuestro Despacho de Abogados en Zaragoza, estudiaremos tu caso, y te ofreceremos la mejor solución.
Tenemos experiencia en los asuntos pertenecientes al ámbito del Derecho Laboral, y muy especialmente en materia de despidos.
Más información
En nuestro despacho de abogados laboralistas Zaragoza somos especialistas en derecho laboral, fundamentalmente en despidos.
En esta área, nuestro trabajo consiste en asesorar al trabajador de las posibilidades para recurrir su despido, así como comentarle las fases procesales en su reclamación.
Primeramente, solicitamos una serie de documentación del trabajador como su contrato de trabajo, sus últimas nóminas, carta de despido, finiquito y cualquier otro documento laboral o comunicación con la empresa que pueda ser utilizado como prueba.
Posteriormente, una vez examinada la documentación tenemos una primera visita con el trabajador y le comentamos las posibilidades que tiene el abogado de reclamar contra su despido.
Igualmente, le comentamos las dos fases procesales con las que nos vamos a encontrar por un lado, la fase administrativa y finalmente, la fase judicial. En la fase administrativa, se tiene que redactar una papeleta de conciliación laboral en la que se tienen que determinar los motivos concretos por los que el abogado reclama despido. Estos motivos tienen que ser concretos, claros, concisos y argumentados legalmente. Recomendamos encarecidamente la intervención de un abogado laboralista zaragoza que oriente desde el primer momento el procedimiento.
Una vez interpuesta la papeleta de conciliación en el organismo administrativo correspondiente, se celebra un acto de conciliación en el que la empresa y el trabajador pueden establecer un acuerdo en el que se reconozca la improcedencia del despido, aumentar la indemnización, el pago del finiquito o cualquier otro acuerdo que legalmente sea posible.
Si no es posible llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador, comienza la segunda fase judicial en la que se debe interponer una demanda despido improcedente. En este documento, el abogado reclama despidos lo que va a solicitar es que el despido que se ha realizado al trabajador se considere improcedente así como que se abone una indemnización que legalmente corresponda y el finiquito o cantidades adeudadas.
Admitida la demanda en el Juzgado de lo Social se citara a las partes para el acto de la vista oral. En Zaragoza, antes de la celebración del juicio se vuelve a realizar una conciliación laboral con el Letrado de la Administración de Justicia que va a intentar que ambas partes cedan en sus posturas y se pueda llegar a un acuerdo.
Si se alcanza el acuerdo, se dicta un auto en el que ambas partes reflejan el convenio pactado. Este auto tiene fuerza ejecutiva por lo que, si una de las partes lo incumple, se puede solicitar su ejecución. Si no se llega a ningún pacto, se celebra el acto del juicio con las pruebas y los testigos que acrediten la veracidad de los motivos por los que se ha recurrido el despido.
Desde nuestro despacho, recomendamos la intervención de un abogado laboralista zaragoza que, desde el principio dirija el proceso y marque las bases por las que se va a recurrir el despido. El abogado reclamar despido siempre va a poder asesorar al trabajador a lo largo del procedimiento solicitando aquellas pruebas que considere necesarias para el acto del juicio.
Si te han despedido, no dudes en ponerte en contacto con nuestro abogado laboralista Zaragoza el cual te va a informar de la defensa de tus intereses
desde el comienzo.